Resurse

Discutăm și argumentăm în cele ce urmează, de ce angajatorul trebuie să aibă un rol esențial în promovarea unui dialog social eficient, constructiv și real.

Dialogul social nu este doar un instrument de rezolvare a disputelor, ci o metodă de consolidare a relațiilor dintre angajator și angajați. Într-un context economic dinamic și adesea schimbător, angajatorii au un rol crucial în dezvoltarea unui dialog social constructiv care să promoveze bunăstarea angajaților și eficiența organizațională.

Unul dintre principalele roluri ale angajatorului în cadrul dialogului social este acela de lider al procesului de comunicare între părțile implicate.

Angajatorul trebuie să stabilească o atmosferă de încredere și deschidere, în care angajații se simt confortabil să își exprime opiniile și preocupările. Acesta trebuie să creeze oportunități pentru ca angajații să participe activ la luarea deciziilor și să fie informați în mod constant despre evoluțiile importante din cadrul companiei

Pentru ca dialogul social să fie cu adevărat constructiv, angajatorul trebuie să promoveze un cadru de comunicare deschis și transparent.

Acesta include întâlniri regulate, sesiuni de feedback și consultări cu angajații, pentru a identifica nevoile și preocupările acestora. De asemenea, angajatorul trebuie să fie clar în privința obiectivelor organizației și să explice cum deciziile care sunt luate pot afecta angajații.

Un alt aspect important este utilizarea de canale de comunicare eficiente, atât formale cât și informale, pentru a facilita schimbul de informații. De exemplu, sesiuni de informare, grupuri de discuție sau sondaje interne pot fi folosite pentru a aduna feedbackul angajaților și a răspunde întrebărilor acestora.

Un alt rol important al angajatorului este cel de negociator. În multe cazuri, dialogul social implică negocierea condițiilor de muncă, salariilor și altor beneficii pentru angajați. Angajatorii trebuie să fie pregătiți să facă compromisuri atunci când este necesar, în timp ce își protejează interesele organizaționale. Un angajator care înțelege importanța unei negocieri corecte și echilibrate va câștiga respectul angajaților și va contribui la crearea unei culturi organizaționale pozitive.

Pentru ca dialogul social să fie eficient, trebuie să se îndeplinească câteva condiții esențiale:

• Respectul reciproc: Angajatorii trebuie să manifeste respect față de angajați, iar angajații trebuie să își exprime opiniile într-un mod constructiv. Respectul este cheia unui dialog deschis și eficient.
• Implicarea angajaților: Un dialog eficient presupune implicarea activă a angajaților prin reprezentanții acestora. Aceștia trebuie să aibă un cuvânt de spus în privința condițiilor de muncă, salarizării și altor aspecte importante, iar reprezentanții lor (sindicatele) trebuie să manifeste implicare, atitudine constructivă, respect reciproc și colaborare în vederea atingerii obiectivelor propuse și asumate
• Transparența: Angajatorii trebuie să fie deschiși și transparenți în privința deciziilor care afectează angajații, explicând clar motivele din spatele anumitor măsuri sau politici. De asemenea, transparența trebuie să fie și motto-ul principal al activității organizației sindicale, care trebuie să comunice deschis și corect cu membri pe care îi reprezintă
  Citește mai departe …

Deschidem o nouă filă în ceea ce privește materialele de interes pentru dumneavoastră și vom acorda importanța cuvenită DIALOGULUI SOCIAL.         
Este, probabil, cel mai eficient mijloc ce poate exista pentru ca relația angajator-sindicat să fie aducătoare de mulțumire, satisfacție și, în primul rând de beneficii reciproce

Dialogul social reprezintă un principiu fundamental în dezvoltarea unei relații de muncă armonioase și eficiente între angajatori și angajați. Acesta presupune schimbul de informații și opinii, negocierea intereselor și colaborarea între părțile implicate în cadrul unui loc de muncă.

Vom explora importanța dialogului social la nivelul angajatorului, beneficiile pe care acesta le aduce în relațiile de muncă, dar și aspectele cheie care trebuie avute în vedere pentru ca acest dialog să fie unul eficient.

Dialogul social la nivelul angajatorului se referă la comunicarea, consultarea și negocierea între angajator și angajați sau reprezentanții acestora.

În cazul funcționarilor publici, aceste conflicte individuale de muncă dobândesc o specificitate aparte, determinată de regimul juridic special aplicabil acestei categorii socio-profesionale.

1. Cadrul legal aplicabil

Pentru funcționarii publici, reglementările privind conflictele individuale de muncă derivă în principal din:

• Codul administrativ, care stabilește normele generale privind funcția publică și drepturile/obligațiile funcționarilor publici;
• Legea dialogului social nr. 367/2022, în ceea ce privește aspectele de reprezentare și soluționare a conflictelor;
• Codul muncii – aplicabil în subsidiar, în măsura în care dispozițiile sale nu contravin normelor speciale aplicabile funcționarilor publici.

2. Definirea conflictului individual de muncă

O altă categorie de conflicte ce pot avea loc între angajator și salariați este reprezentată de conflictele individuale de muncă.
CONFLICTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ este acea situație creată de nerespectarea de către angajator a unor drepturi ale salariaților recunoscute prin: legi, hotărâri de guverne, ordonanțe, contracte colective de muncă, contractil individual de muncă

Soluționarea conflictelor de muncă poate avea loc:

• Pe cale amiabilă
• Prin apelarea la instanțele de judecată competente

Odată încălcat un drept consfințit prin act normativ, sau o clauză prevăzută în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă, salariatul afectat are tendința de a se adresa direct instanțelor de judecată.

Credem că ar fi benefică o încercare de soluționare a litigiului pe cale amiabilă mai întâi, argumentat de faptul că încălcarea unui drept al salariatului a avut un motiv obiectiv sau o cauză care era mai presus de voința angajatorului.

Odată declanșată greva generală, angajatorul va încerca să identifice cât mai rapid motive, cauze și împrejurări favorabile lui, astfel încât să aibă argumente solide în vederea contestării în instanță a declanșării grevei.
De aceea am pus accentul, în materialele anterioare, pe minuțiozitatea, responsabilitatea și legalitatea procesului de declanșare a unui conflict de muncă ce are ca finalitate o grevă generală.
În continuare încercăm să prezentăm aspecte teoretice și practice cu privire la greva neconformă sau nelegală.

Greva este neconformă când au fost omise aspecte strict procedurale cu privire la organizarea grevei, aspecte ce pot fi ușor remediate.
Neconformitatea grevei este sesizată de către angajator, prin notificare, adresată organizatorilor grevei. Aceștia au la dispoziție 24 de ore pentru remedierea aspectelor neconforme ce au fost sesizate prin notificare.
Este important de știut faptul că aspectele de neconformitate pot fi sesizate și din oficiu de către organizatori, care vor demara de îndată procesul de remediere a acestor aspecte.         

Avem forța necesară pentru a porni bătălia finală cu angajatorul, și anume GREVA GENERALĂ. Încă de la început, organizatorii grevei stabilesc dacă aceasta se desfășoară pe durată nedeterminată sau pe durata unui interval de timp ce va fi fost hotărât în comitetul de organizare a grevei.
Este momentul ca membri de sindicat să fie uniți în jurul liderilor sindicali, să fie conștienți că asupra lor vor exista presiuni de tot felul, pornind de la promisiuni ale angajatorului, până la amenințări, și, cel mai important, SĂ NU CEDEZE ACESTORA.
Odată declanșată greva generală, este bine de știut că aceasta are loc în incinta unității.

Pentru a exista o monitorizare permanentă a numărului de participanți și pentru a nu risca ca greva să fie declarată ilegală de către instanță pe motiv că nu întrunește condițiile legii în ceea ce privește participanții, este absolut necesar ca ZILNIC, COMITETUL DE ORGANIZARE SĂ CONSEMNEZE ÎN TABELE DE GREVĂ SITUAȚIA PARTICIPANȚILOR, PRIN COLECTAREA DATELOR ACESTORA ȘI A SEMNĂTURILOR!

Dacă am epuizat etapa obligatorie prevăzută de lege, și anume concilierea conflictului de muncă, și revendicările salariaților, exprimate prin vocea sindicatului, au rămas nesoluționate, avem posibilitatea să declanșăm GREVA.
Greva este forma cea mai complexă a unui conflict de muncă, ce implică eforturi mari din partea organizatorilor.
Este, dacă vreți, punctul culminant al unui război de uzură purtat cu conducerea unității/instituției angajatoare în vederea apărării drepturilor existente ale salariaților și a câștigării altora.

Greva este o luptă care, deseori, se poartă cu mijloace și metode aflate la limita legii, cu șicane, cu intimidări, cu presiuni exercitate constant asupra salariaților ce participă nemijlocit la ea. AICI SE CERN ADEVARATELE CARACTERE ȘI NI SE ARATĂ:

• capacitatea liderilor de sindicat de a mobiliza membri în vederea atingerii scopului urmărit
• unitatea membrilor de sindicat
  Citește mai departe …