Resurse

Ca urmare a faptului că revendicările salariaților nu au fost acceptate de conducerea unității cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă, membrii de sindicat au coalizat, au strâns rândurile și, în deplină unitate, au declanșat conflictul de muncă.

Nici după parcurgerea etapei concilierii conflictului, obligatorie de altfel, nu au fost rezolvate toate doleanțele salariaților, exprimate prin vocea sindicatului.

CE ESTE DE FĂCUT?

Logic, următoarea etapă este greva.
Cu toate acestea, legiuitorul a prevăzut și o altă procedură legală pentru stingerea conflictului, și anume MEDIEREA sau ARBITRAJUL.

Vom afla în cele ce urmează ce este medierea/arbitrajul, cine o solicită și care sunt rezultatele acesteia.

Un pas, foarte important și mai ales OBLIGATORIU DE REALIZAT este CONCILIEREA CONFLICTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Evident, cele mai frecvente întrebări sunt: Unde se realizează concilierea? Cine o realizează? Cum se întâmplă acest lucru?

Haideți să aflăm!

Așadar, am sesizat Inspectoratul Teritorial de Muncă din județul unde ne desfășurăm activitatea că la nivelul angajatorului este declanșat conflictul colectiv de muncă. Ce este obligatoriu că conțină sesizarea formulată?
-  Numele angajatorului, sediul și datele de contact;
-  Dovada faptului că acest conflict de muncă a fost declanșat datorită unei situații detaliate în materialele anterioare;
-  Persoanele desemnate de către organizația sindicală să facă parte din echipa de conciliere a conflictului colectiv de muncă.

Am detaliat în materialele anterioare situațiile în care salariații, prin sindicatele constituite la nivelul angajatorului, pot declanșa conflicte colective de muncă.
Însă este suficient doar să ne aflăm într-una din situațiile prezentate și conflictul de muncă este considerat declanșat?

Evident că NU!

Declanșarea conflictului colectiv de muncă se realizează după o procedură stabilită de legea 367/2022 a dialogului social.
Este imperios necesar să respectăm cu strictețe pașii legali, pentru a nu lăsa angajatorului nicio portiță de care să se folosească pentru ca eforturile noastre de a câștiga drepturi suplimentare pentru cei pe care îi reprezentăm să nu fie în zadar.

Așadar, ce este de făcut ?

Am demarat procedura de negociere a contractului colectiv de muncă!

Angajatorul ne informează că ne vom întâlni pentru a încheia și înregistra un contract colectiv de muncă, ÎNSĂ REFUZĂ SĂ NE PUNĂ LA DISPOZIȚIE DATE OBLIGATORII referitoare la situația economică a instituției, la structura de personal, la organizarea timpului de lucru, la îmbunătățirea condițiilor de muncă și la eficientizarea și optimizarea locurilor de muncă în vederea respectării măsurilor de sănătate și securitate a muncii.
În atare situație, din punctul de vedere al părții sindicale, tot procesul de negociere este blocat!
Este evident că necunoașterea aspectelor detaliate mai sus conduce la imposibilitatea organizației sindicale de a formula revendicări și propuneri de clauze ce vor fi inserate în contractul colectiv.
De fapt acesta este și interesul angajatorului! Să pună sindicatul în situația în care nu poate să obțină pentru salariații reprezentați creșteri salariale, alte drepturi de natură salarială, bonusuri, etc, întrucât nu are informații în baza cărora să își fundamenteze solicitările.

O a doua situație care permite lucrătorilor să declanșeze un conflict colectiv de muncă o reprezintă NEACCEPTAREA DE CĂTRE ANGAJATOR A REVENDICĂRILOR/CLAUZELOR PROPUSE PENTRU NEGOCIERE.

Afirmam într-un material anterior că în structura de conducere sau în echipa sindicală atragerea UNUI JURIST ȘI/SAU A UNUI ECONOMIST constituie un real avantaj în derularea activităților sindicale.

Așadar, procedura de negociere a contractului colectiv de muncă a fost demarată!
Potrivit legii, angajatorul are obligația de a pune la dispoziția partenerului de dialog social (sindicatul) o serie de informații care fac referire cel puțin la:
a)  situația economico - financiară a unității la zi, precum și perspectiva de evoluție a acesteia pe următoarea perioadă contractuală;
b)  situația, structura și evoluția estimată a ocupării forței de muncă, precum și eventualele măsuri preconizate pe următoarea perioadă contractuală;

Un conflict colectiv de muncă reprezintă modalitatea prevăzută de lege prin care salariații își exprimă nemulțumirile față de acțiunile sau inacțiunile întreprinse de către angajator.
Legea dialogului social prevede concret cine poate declanșa un conflict de muncă, în ce condiții și care sunt pașii de urmat într-o astfel de situație.

Astfel, un conflict colectiv de muncă poate fi declanșat atunci când:
a)  angajatorul refuză să înceapă negocierea unui contract în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract ori cel anterior a încetat;
b)  angajatorul/organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați/lucrători;
c)  părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor;

În acest articol vom detalia modul de înregistrare a contractului colectiv de muncă în funcție de nivelul la care s-a negociat și documentele ce sunt necesar a fi depuse odată cu contractul propriu zis.

Odată semnat contractul colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care s-a negociat, trebuie ca acesta să fie înregistrat la o autoritate a statului cu competență în acest sens.
Așadar,  contractele colective de muncă și actele adiționale la acestea se încheie în formă scrisă, se depun și se înregistrează prin grija părților, după cum urmează:
   1. contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă din județul unde își are sediul angajatorul;
   2. contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități, la nivelul sectoarelor de negociere colectivă și la nivel național, la ministerul responsabil cu dialogul social.

Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;

Un element important al negocierii colective, îl reprezintă convențiile încheiate în sectorul bugetar. De ce este important? Deoarece în sectorul bugetar activează un număr semnificativ de lucrători.

Din acest considerent, ar fi fost benefic să existe contracte colective de muncă încheiate la nivelul a cât mai multe sectoare de negociere colectivă. Din păcate, însă, actualmente sunt în vigoare contracte colectivă la nivel de sector de negociere

• SĂNĂTATE
• ÎNVĂȚĂMÂNT
• ASISTENȚĂ SOCIALĂ

Sectoare importante (administrație centrală, administrație locală, poliție, apărare națională, finanțe, etc) nu beneficiază, încă, de un contract colectiv de muncă la acest nivel.
Motive sunt multe, plecând de la existența multor sindicate și federații sindicale în aceste domenii, care, probabil, nu ajung la un numitor comun, și până la contextul legislativ actual, care ”oferă” o serie de îngrădiri ale negocierii drepturilor salariaților din sectorul bugetar.